管家婆创业版，假如你有钱了最想换掉什么？
如果我有钱了，首先換付好眼镜。因为看书多了，眼睛就疲劳，我的器官出力最大的莫过于双眼。
💖 年轻时，虽然未把眼睛累"近视″了，可也时常觉得眼睛不舒服，改革开放前的我太傻了，不知道保护眼睛，一味地让她付出！
🌹 近些年网络手机的频繁使用，让手机"蓝光″害得不轻！大量的写作、浏览又离不开手机，眼睛也的确到了危机临界，再不好好保护她，恐怕以后就休想再使用了！
🌺所以，为了自已立下汗马功劳的双眸，为了撫平一下自已的内疚，为了整个人的身心健康，有了钱先佩副国内最好的眼镜(不计价位)，以及维护该眼镜、眼睛的必要副属品。
🌹 只有这样，我才能继续看书、看报、上网、写作、待见网友们！
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女人生完孩子应该回归家庭还是继续上班？
全球女性创业者大会吸引了众多目光。在全球范围内，女性创业正在成为一件“时髦”的事情，而中国女性的创业热情，更是跻身全球领先地位。 社会给了一种社会角色一个特别女性化的称呼——“管家婆”，顾名思义，大多管家的都是女人。但必须感谢一下这个旧俗，让女人在承担这个角色责任同时，学习到了许多的“管家”本领，诸如多元灵活地面对家里家外各种关系和事务。 也许在承担照顾家庭的事务上，男人天生的生理、心的机制，以及思想的方式，较之于女人来说，不那么容易以及自然而然。 但是互联网和移动互联网的恰好兴起，实在是给女性创业者提供了巨大的机会。在面对这些机遇中，女性确实在里面是一个必不可少的参与者。但是在打拼的过程中，要面对更多本来不需要面对的问题，像性别歧视，像家庭的反对，还有了孩子之后精力的分散以及中国传统的"男主外，女主内"思想的束缚。 也许很多人看到就会问，那这样想的话，女性就都不用创业了？ 如果采取“先把家庭打理好之后，再来冲刺事业”，这样想法实在是太下策了，特别对于互联网这个机会稍纵即逝的行业来说。那正确的处理家庭和事业的方式呢？然而，这真的有诀窍的，但是没有固定的先后顺序。女人最大的优势是善于应变，灵巧如蛇，而且因为对家庭的爱，女人总可以想出许多办法。 Story 我以前遇到过一位女老板Judy（茱蒂），她不论是走路或说话，都跟男人一模一样，非常有男子气概。但同时，Judy也是个很爱孩子的母亲，在孩子还小的时候，她每天早上六点钟在健身房运动，七点回家跟孩子一块儿吃早饭，送他们上学，生活非常规律。 当时我们公司经常得在晚上开会，大家一起吃个饭，Judy总把时间约在晚上八点半。我们一直觉得很奇怪，这个晚餐会议的时间为何这么晚？ 有次我们忍不住问了，Judy这才说了：“因为孩子八点钟才睡觉啊，孩子睡了以后我才出门。” 原来，她每天傍晚五点半就必须要回家，亲自做晚饭，陪孩子吃饭、玩耍、洗澡等等，哄孩子入睡后，她才出门应酬，既没耽搁公事，小孩也很爱她。我从她身上学到“时间是可以调配出来的”。也有人会说：“我家离公司实在太远了”，我说如果觉得孩子重要，尤其是自己创业，有选择条件也允许，尽量就把公司设在家的附近，也就行了。 首先，要明确创业不是一个人的创业，而是整个家庭的创业。许多女性创业者创业时都过得很辛苦，不仅不能得到整个家庭的支持，甚至遭到家人的抱怨，这就是基础工作没做好。在创业的时候，要提前和家庭成员做好沟通，上下一心，不仅是夫妻之间，甚至父母，公婆、孩子都要沟通。带着“我不是一个人在战斗”的信心和力量，才有可能在商场上取得胜利。 还有人会疑虑：“忙着冲刺事业，会不会冷落老公，然后婚姻就有了危机。”其实我觉得这也是心态问题，如果真的对老公有一份爱，怎么可能漠视他？很多丈夫外遇事件里面，旁人都讶异为何这些男人选的小三，并没有比正宫漂亮聪明，为何还能“勾引”到这些人夫？ 男人要的无非就是感觉到被尊重、被关心，男人的思维就是“你不跟我在一起，就是不爱我。”这种其实非常单纯，如果女人什么都不表示，什么都不说，男人真的会以为我们不关心他们。 但女人就算再怎么认真工作，我不相信必须忘我到一整天连三分钟、五分钟都没有，只要我们记得打通电话给他，用“甜言蜜语”关心慰问一下他，男人就会知道另一半很惦记他。 拿女人可以做到的标准来衡量男人，要求男人，事情只能无解，据神秘大师说，我们彼此竟然有49%的相同之处，但那2%的不同足够让我们“抓狂”，也足够我们彼此学习，成长的了。男人与女人的不同，很多报章杂志、专家都谈过，我认为女人们吸收到这些知识的时候，不妨就听一下吧，然后去接受这个事实。 女人一天要工作12小时是可以的，睡眠8小时是可以的，但剩下的那4小时，能不能用来爱自己的男人和孩子呢？我想这个答案很明确。 有了家庭，一个聪明的女人应当清楚，什么时间应该关照自己的老公和孩子；什么时间女应该去看管自己的事业，善于应变，学会分清事情的轻重缓急的本事，足以打破所有对女性的不满，让女性风风火火的走在创业的这条大路上。
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医生集团的出路在哪里？
医疗互联网和医生集团火爆但没爆发，原因何在
随着医疗改革的推进和深入，也有越来越来的医生，甚至公立医院的管理层意识到：随着患者的收入水平的提高(先决条件)，民营医疗环境的体验或者媒体的宣传(传播)，越来越多的患者对于医疗的服务诉求愈发强烈。对于医院不再希望它是一个传统的单一的封闭性市场，需要加强服务化的转型。
随着国家政策的开放，以及医疗互联网企业的推波助澜，现在各个领域的医生集团非常火爆。然后这么多年过去，互联网医疗能够坚持初衷，并且能活得很好的几乎没有。说穿了就是赚了几声吆喝，但是没得到实在利益。
微医这个医疗互联网行业的领头羊，一样搞互联网医院，说到底就是互联网变现太难了，C端患者的钱在线上是在太难挣了，要线下医院、线下门诊来提高收入，诚然这确实帮助到了很多人，但是这更准确的不一样叫医疗的互联网工具吗？传统公立医院不一样也有远程会诊系统吗？只是没有互联网这个工具，大家用的很少，不为大家熟知而已。
各个医生集团就更不多说了，刚开始玩健康管理、咨询等互联网新技术，最后发现养不活大大小小的医生，不得已要不都还是飞刀，要不都去开诊所，开门诊，甚至收购医院。还是在做线下的东西。深圳本土的博德嘉联就是例子，医生集团拿投资不难，但基本都是用于建设或者收购医疗机构加以包装了。
然后我们很多即使是大三甲的主任级别的医生团队出来做医生集团，出来开门诊部，开医院，往往收到的效果并不像想象中的那么理想。原因何在：最核心的原因是中国的绝大多数首先是认医院，其次才是认医生的。而在公立体系太久的医生，往往没有自我品牌建设的意识，所有大医生走了，但是患者带走其实不容易。
医生IP时代的来临，才会是医疗的春天
王航在好大夫的领航者年会演讲中提到：随着行业的不断发展，有一批患者成为了医生的“超级粉丝”，他们有一个共同特点，首先是互联网上的深度用户。第二，他们会自己动手在互联网上查找医生详细的口碑数据，查找你跟以前患者在线提供服务的细节，用这些数据来佐证自己的选择，但是只要他选中了之后，就跟定你了，就立刻“认和尚不认庙”。
这种医生IP的巨大价值就把你和一大批“无产医生”区别开来了！
而院长也会发现设立的分诊制度、门诊制度挡不住患者了，越来越多的患者直接找到诊室，直接找到医生。
医疗互联网行业的知名人士Dr.2认为：“太多人会用收入啊，亏损啊，活跃度啊之类的来挑战！我只能说“外行看热闹”，只关注钱，“内行看门道”，超级粉丝和医生IP平台才是背后的逻辑！不想做“无产医生”的焦虑和现实中患者流量的变化，会让更多的医生积极参与到互联网医疗的头部平台，反过来又会促进患者流量的进一步集中，势能已经崛起，谁也无法抑制平台的成长了，这才是真正的原因！”
只有当医生关注自己的IP，像苹果一样有一批自己的果粉，小米一样有一批自己的米粉，像网红奶茶一样拥有自己的一群粉丝，医疗才会有春天。
当你需要拥有一大批你的粉丝的时候，你才会真正的关注它们的诉求，才会更加贴心为他们服务，他们赢得更多人的认可，才会更加关注他们的感受，才能更加体面的生活。这是这个时代不可逆转的洪流，您想挡也挡不住。只有当医生IP时代真正来临，中国的医疗才会有春天。用张泉灵老师的话说就是：
“医疗的确比别的互联网创新重，没有那么轻，资产也重，责任也重，技术门槛也重，是个偏重的领域。这也是为什么创新最后才会触及，但是我们还会相信，再重不可能躲开时代的洪流，至于说我就是特殊，我特殊到你的整个改革是进不了我体内，这个我不信，你只不过慢一点而已”！
为什么很多管理者都会觉得自己的下属不能干？
这个问题其实很好理解，打个比方，假设你花了三千块钱买了一台高级音响，在你的想象中，你认为这台音响的音质最好是能够媲美上万元的高级货的，但当你买回来试听后却发现，这台音响的品质似乎并不如你想象中的那么好，你又没法退货，那你怎么办？你只能破口大骂，怒斥该音响不争气。
其实管理者在很多时候，就像那个花了大价钱自以为买了一台好音响，结果却差强人意的买主。
本质上来说，管理者即使不是老板，但由于企业的营收多半和管理者的收入提成挂钩，从这个角度来说，管理者和下属的关系，除了一种雇佣关系之外，还存在着一种“租借”关系。
简单理解就是，我们花了大价钱，公司一个月给你发几千上万的工资，我们希望你能够创造出几十万的业绩回馈给公司，但现实往往差强人意，优秀的下属是稀缺的，更多的下属往往是平庸的。
这里的平庸是相对平庸，例如公司给下属A每个月的固定薪资是五千块，结果下属A一个月只给公司创造了六千块的利润，公司虽然是赚了一千的差价，但在公司看来，这还不够好，公司希望这个差价是越大越好。
管理者同样是这么想的，下属是啥？是花了钱来为我的部门业务所服务的，干得好不说，干得不好，让管理者觉得下属笨、蠢、教不会的时候，自然就会愈发嫌弃下属。
一、二八定律和偏见，让管理者难以做到“一视同仁”其实早在学生时代的时候，这个现象就非常突出。
一些老师嘴里说着对待学生一视同仁，但往往总会把优先的资源让给那些优秀的学生，即成绩在班里名列前茅的学生。至于那些成绩一般的学生，老师的做法往往是：你不越界，我就不管你，我们井水不犯河水。
在职场中，这种现象可能更为常见一些。
一些管理者表面上对所有的下属都乐呵呵，或者一副严肃生人勿进的样子。但私下里，一些好的资源、好的客户，依然会优先给到那些更为出色的员工。
出色的员工是稀少的，尤其是在很多公司都以KPI来决定一个员工好坏的时候。
二八定律是常态，但很多管理者明显注意不到这个事实。他们的眼中对那些平时业绩一般的下属，自然也就存在更多的偏见。
这个偏见是什么？员工A和员工B，同样的两个人，一个月月销冠，一个月月垫底，自然待遇就不同，前者管理者也许还会巴结讨好，后者管理者自然是处于嫌弃的。
尤其，当一个团队中，这两种人都处在这样一个极端的对比之中的时候，后者的缺点在管理者的心中更会留下一个难以磨灭的印象。
俗话说得好，没有对比就没有伤害。
二、管理者常常把自己的能力和下属做对比，自然会有较大的差异除此之外，当一个管理者觉得这个下属怎么教也教不会的时候，尤其是对一些新手小白来说，这时候管理者大概都会觉得这个下属不能干，执行力很差。
但事实真的是这样吗？其实也未必。
这是很多管理者常犯的一个错误，那就是把自己代入到下属的境地当中，以自己的觉悟和商业领悟力包括执行力，去和下属做对比。
这本身就是有失偏颇的。
即使是在一些小公司里，管理者之所以能够被称之为管理者，除了基本的管理经验知识之外，在自己的业务体系中，也储备了较多的经验，自然不能和一些只工作了两三年的下属相比。
当我们要求管理者拥有同理心的时候，学会换位思考的时候，很多管理者是换位思考了，但仅仅只是换位，没有“换脑”。
下属首先没有管理者而那么长的从业经验，其次没有管理者那么高的薪资，自然也就没有那么大的责任感，更重要的是，不在其位，管理者却要要求下属谋其职，这是不实际的想法。
拿着员工的工资，却让下属操着管理者的心，这恐怕是每个管理者自己都热切期望的。
期望归期望，现实却啪啪打脸。
管理者都希望拥有一个近乎完美的团队，最好是团队里的成员人人都像自己一样优秀，一样善于处理各种工作事务，但这可能吗？
当管理者觉得自己的团队成员下属不能干，执行力差的时候，管理者只能从自己身上找原因，改变你的管理方法，包括对某个员工进行辅导培训，又或者是集体辅导培训，建立更健全的机制去提高下属的执行力等等，这些都是需要去改进的。
如果一个团队中有什么问题，那问题一定不在有问题的那个人身上，而是管理者没有建立一个预防机制，一个修正机制，防范执行力差的机制。
至于下属不能干，恐怕没有管理者会觉得自己的下属已经够能干了。
管理者是什么？是豺狼虎豹，永远都饥渴难耐，永远都巴不得自己的下属更优秀，这就像你高中时期的班主任一样，哪怕是你已经拥有了考清华北大的能力，班主任一样会语重心长地告诉你，再努把力，咱们争取拿个全额奖学金，出国去。
下属不能干，那你就让下属更能干；下属执行力差，那你就多沟通，多跟进，多回访。
管理者需要先找到自己的问题所在，试着去解决，其次才是找他人身上的问题。
end.
作者：罗sir，新青年的职场内参。关心事物发展背后的逻辑，乐观的悲观主义者。关注我，把知识磨碎了给你看。
他总让我给他接老婆孩子？
做领导司机两件事很忌讳，一是话多，啥都打听，啥都往外说。二是不听话，喜欢抬杠，司机的任务就是开车，根据公司的情况和制度执行就行了，至于老板让做他的私事，这个可以私下沟通一下，也算给老板一个建议，当然如果不听，那就是必须得执行了，那就看你的心理承受能力了，你觉得别扭，自然就是离开，如果还能接受，那就按老板的安排。我经历过的两个厂的老板司机，第一个是老板同学，公事私事都得管，我在那一段，老板家里装修别墅，他就长待在工地了，回厂里很少，就自当自家装修了，自然老板就很高兴。第二个厂子，老板让司机兼顾小件采购，这个人忙的也是不亦乐乎，后来折扣的事情泄露，老板让他只做司机，他虽有怨言，但是还是认真做了好几年。做老板司机不容易，号称“一人之下万人之上”，可是又是平常职工同事，两个角色的转换得清楚，明白自己的位置，才有可能长期干下去。